TABLA DE MATERIAS

EL PROPÓSITO DEL ACTA

En 1975, la Legislatura del Estado de California aprobó el Acta de Relaciones del Trabajo Agrícola garantizando ciertos derechos a los trabajadores agrícolas de California El propósito del Acta es ” asegurar paz en el campo garantizando justicia para todos los trabajadores agrícolas y estabilidad en las relaciones laborales ” El Acta declara que es la política del Estado de California el animar y proteger el derecho de los trabajadores del campo a unirse para ayudarse a si mismos, a tomar parte en actividades organizadoras de unión y a seleccionar a sus propios representantes con el propósito de negociar con su patrón por un contrato que cubra sus salarios, horas y condiciones de trabajo.

La ley prohíbe que el patrón interfiera con estos derechos, protege los derechos de los trabajadores a ser libres de presión o coerción de uniones o patronos, y prohíbe a las uniones tomar parte en ciertas clases de huelgas y piquereos.

El Consejo de Relaciones del Trabajo Agrícola es la agencia que administra el Acta y protege los derechos de los trabajadores agrícolas de vanas formas Por ejemplo, el Acta crea un método por el que los trabajadores pueden escoger una unión u otro representante para tratar con su patrón si ellos así lo desean Los agentes del Consejo llevarán a cabo elecciones con balota secreta para determinar si los trabajadores desean estar representados y si es así, por quién También el Acta concede al ALRB la autoridad para investigar, procesar y llevar a JUICIO a los patrones y alas uniones que tomen parte en acciones descritas por el Acta como “prácticas de labor injustas” (ULPs) Cuando los empleados del Consejo llevan a cabo una investigación y obtienen evidencia suficiente para demostrar que ha sido cometida una practica de labor injusta, se prepara una “queja” y se celebra una audiencia en la que cada parte tiene el derecho a presentar su versión del caso.

El Acta garantiza los derechos de los trabajadores para tomar parte en, o abstenerse de, actividades de la unión o ‘actividades concertadas”, tales como actuar juntos para ayudarse o protegerse en materia relacionada a su empleo, incluyendo sus salarios, horas o condiciones de trabajo Las acciones de un patrón o de una organización laboral que impidan a los trabajadores ejercitar su libre preferencia en una elección del Consejo pueden resultar en una anulación de la elección y en hacer una nueva elección Tales acciones también pueden ser practicas de labor injustas

¿ LE AFECTA A USTED EL ALRA ?

El Acta de Relaciones del Trabajo Agrícola afecta solamente a los patrones agrícolas, trabajadores agrícolas y organizaciones de trabajo que representen a trabajadores agrícolas Aquellos que no toman parte en la agricultura y que no son patrones agrícolas no están afectados por el Acta El Acta define la palabra agricultura como “el trabajo del campo en todas sus ramas . . . (incluyendo) el cultivo y acondicionamiento del suelo, ganadería, producción, cultivo, crecimiento y recolección de cualquier producto agrícola u hortícola, la crianza del ganado, abejas, animales para pieles o aves de corral, y otras actividades practicadas por un granjero o en una granja como supplemento o en unión de las operaciones granjeras, incluyendo la preparación de los productos para el mercado y entrega a almacenaje o al mercado o a los intermedíanos para transportarlos al mercado.

¿Quién es un Patrón Agrícola?

La palabra patrón agrícola incluirá a cualquier persona, asociación o grupo tomando parte en la agricultura, y cualquier persona actuando directa o indirectamente en el interés de tal patrón, o de cualquier granjero, cooperativa de granjero, asociación de recogida de cosecha, asociación de empleo o grupo de administración de tierras.

Un patrón agrícola es responsable por los actos de sus supervisores o de otras personas con autoridad supervisoria sobre los trabajadores Cuando un contratista de trabajo es contratado por un patrón agrícola, el patrón es responsable por las acciones del contratista de trabajo y sus mayorodomos y otros supervisores.

Un mayordomo se define en el Acta como “. . . cualquier individuo que tenga la autoridad, de parte del patrón para emplear, transferir, suspender, rebajar, volver, a emplear, ascender, despedir, nombrar, premiar o castigar, a otros trabajadores, o la responsabilidad de dirigirlos o de resolver sus quejas o con autoridad recomendar tales acciones.” En la mayoría de las ocasiones, los mayordomos no están incluidos en los derechos y las protecciones señaladas en el Acta.

¿Quién es un Trabajador Agrícola?

Los trabajadores agrícolas se definen en el Acta, como aquellos ocupados en la agricultura o en cualquiera de las funciones que un granjero lleve a cabo como un incidente a/o en conección con las operaciones agrícolas. Por ejemplo, un empleado de oficina o un contable es un trabajador agrícola si el o ella lleva los archivos o los libros que son incidentales a una operación agrícola.

¿Qué es una Organización de Trabajo Agrícola?

El Acta define una unión o una organización laboral como cualquier organización o grupo en el que los trabajadores participen y que tenga el propósito de tratar con los patrones referente a quejas, disputas laborales, salarios, horas, y condiciones laborales de los trabajadores agrícolas. Aunque las organizaciones laborales son responsables por las acciones de sus agentes y empleados, un trabajador agrícola no es un agente de una organización laboral simplemente por unirse o ayudar a la unión.

TÉRMINOS USADOS EN ESTA GUIA

A continuación aparecen algunos términos usados en el Acta y en esta Guía, junto con las definiciones y comentarios aclaratorios.

Entrada – El derecho de los trabajadores de ser notificados en su lugar de trabajo para que ellos puedan recibir información sobre sus derechos bajo el Acta o sobre la representación de la unión o trato colectivo. Las regulaciones de entrada permiten a los organizadores de la unión hablar con los trabajadores dentro de la propiedad del patrón en horas limitadas que no interfieran con su trabajo. Para más detalles, véase la discusión en la página 8.

Tarjeta de Autorización – Una tarjeta firmada por un trabajador autorizando a una organización laboral para representar al que firma solicitando una elección. Estas tarjetas pueden usarse para determinar demostraciones de interés (véase página 13.)

Unidad de Trato Colectivo – Todos los trabajadores de un patrón que toman parte en el trabajo agrícola, o en trabajos que son incidentales a las operaciones del patrón agrícola, normalmente forman la unidad de trato colectivo. Si una mayoría de los trabajadores que votan en una elección del ALRB escogen a una unión como su representante, esa unión los representará y tratará colectivamente por todos los trabajadores del patrón incluyendo a aquellos que no votaron en la elección, a aquellos que votaron en contra de la unión, y a aquellos que han sido empleados después de la elección en trabajos que eran parte de la unidad de trato colectivo. Si el patrón y la unión tratan colectivamente y están de acuerdo en un contrato, este contrato cubrirá y afectará a todos los trabajadores y los puestos de trabajo en la unidad de trato colectivo.

Certificación – Es el reconocimiento oficial por el Consejo de los resultados de una elección. La certificación también significa el reconocimiento oficial del Consejo de los derechos de una organización laboral para representar a los trabajadores en una unidad de trato colectivo tratando o negociando con un patrón. Una certificación de “no-unión” impide otra elección en esa unidad de trato colectivo por doce meses desde la fecha de la elección. Solamente organizaciones laborales certificadas tienen el derecho legalmente enforzado para representar a los trabajadores.

Trato Colectivo – Son las negociaciones entre el patrón y la organización laboral certificada concernientes a salarios, horas y condiciones de trabajo. Estas negociaciones tienen que ser hechas en “buena fe”, y todos los temas propuestos por una de las partes relacionados con términos y condiciones de empleo tienen que ser discutidos. Si se llega a un acuerdo, el resultado de tales negociaciones es un “acuerdo de trato colectivo” o contrato legalmente obligatorio para todas las partes.

Actividades Concertadas – Son los esfuerzos de dos o más trabajadores actuando juntos para ayuda y protección mutua. Tales actividades están protegidas por el Acta envuelvan o no la asociación o actividad de la unión.

Parte – Cuando solamente se implica una elección, la palabra parte se refiere al patrón o a la organización(es) laboral en la balota. Cuando se implica una práctica de labor injusta, el Fiscal General es una parte porque el Fiscal General adjudica el caso. Las otras partes en un caso de práctica de labor injusta incluyen la persona u organización laboral que presentó el cargo, y la persona u organización laboral que ha sido demandada.

Temporada Alta – Es el período en el que según la nómina de salarios un patrón emplea el mayor número de trabajadores durante ese año de calendario. La petición para una elección puede presentarse solamente cuando el número de empleados es al menos el 50 por ciento de su máximo.

Solicitante – Es un trabajador agrícola, un grupo de trabajadores u organización laboral que busque ser certificada por el Consejo, y pida al Consejo que celebre una elección, (véase p. 10.) Una vez que se ha presentado tal petición, otra organización laboral puede, si cuentan con un 20 por ciento como “demostración de interés”, (véase página 13) “intervenir” y ser colocados en la balota para la elección.

Demostración de Interés – Son las firmas válidas de trabajadores elegibles en una unidad de trato colectivo soportando la petición de una organización laboral para una elección, o intervención.

Práctica de Labor Injusta – Cualquier acción de un patrón o de una organización laboral que tenga el efecto de restringimiento o coerción con el ejercicio de los derechos garantizados a los trabajadores por el Acta. Una práctica de labor injusta puede ser cometida por cualquier persona que bajo la ley pueda ser considerada corno un agente de una unión o un patrón.

Investigador de Quejas Laborales – Es un agente del ALRB que investiga las quejas de práctica de labor injusta, conduce elecciones y lleva a cabo otras obligaciones incluyendo la dirección de las oficinas Subregionales del ALRB. A menudo se les reconoce coma “Agentes del Consejo.”

COMO ESTÁ ORGANIZADO EL CONSEJO DE RELACIONES DEL TRABAJO AGRÍCOLA

Los cinco miembros del Consejo de Relaciones del Trabajo Agrícola o el ALRB están nombrados por el Gobernador y confirmados por el Senado del Estado de California. Estos cinco miembros, juntos con el Secretario Ejecutivo y los conserjeros legales y oficiales empleados por el Consejo, forman el personal del Consejo. El trabajo del Consejo es parecido al de una corte. Toma decisiones finales respecto a la validez de las elecciones y (de las prácticas) de labor injustas. Las objecciones a una elección se presentan inicialmente ante el Examinador de Audiencias Investigadoras. Los casos de Prácticas de Labor Injustas se presentan inicialmente ante los Juezes de Ley Administrativa (ALJs). Sus decisiones y recomendaciones pueden ser apeladas ante el Consejo.

La oficina del Fiscal General está separada del Consejo y su personal. El Fiscal General está nombrado por el Gobernador y sujeto a confirmación por el Senado. El Fiscal General supervisa al personal de las oficinas regionales así como a los consejeros legales que represetan al ALRB cuando el ALRB aparece en la corte.

Hay dos oficinas regionales del ALRB situadas en Visalia y Salinas y tres oficinas subregionales en Indio, Oxnard y Santa Rosa. Una lista de las oficinas junto con las direcciones y los números de teléfono está situada en la página 35 de este folleto.

El ALRB no tiene poder para llevar a cabo elecciones hasta que una persona u organización laboral registre una “petición” (véase la página 5) ante una de las oficinas regionales. Igualmente, el ALRB no puede presentar el mismo cargos de práctica de labor injusta. Los cargos tienen que ser hechos por algún individuo, corporación u organización laboral.

LA CAMPANA DE LA ELECCIÓN

Los trabajadores del campo bajo la Sección 1152 del Código de Trabajo tienen el derecho de unirse a y de organizar una unión, el derecho de elegir a un representante por balota secreta para hablar por todos los trabajadores con la dirección sobre salarios, horas y condiciones de trabajo, el derecho a tener su representante reconocido por la dirección como el agente de trato colectivo y ser tratado con buena fe, el derecho de actuar juntos sin interferencia o discriminación para resolver los problemas con los que han de enfrentarse los trabajadores del campo, y el derecho de dejar de hacer cualquiera o todas estas actividades La elección de balota sec reta es el primer paso en esta garantía y protección para el ejercicio de los derechos de los trabajadores Por medio de los votos individuales en una elección de balota secreta, los trabajadores del campo escogen si ellos desean o no estar representados por una organización laboral en el trato colectivo con su patrón

ACCESO

Para poder hacer una selección inteligente, los trabajadores tienen que poder tener información y la oportunidad de oír a ambos lados en una campaña de elección Las regulaciones de acceso del ALRB están hechas para asegurar que los trabajadores del campo, que a menudo solo pueden ser encontrados en sus lugares de trabajo, tengan una oportunidad de ser informados con la mínima interrupción en las actividades del trabajo El Consejo regula y pone en vigor estos derechos marcando ciertas horas y tiempos en los que los representantes de las organizaciones laborales pueden estar presentes en la propiedad del patrón, una hora antes y después del trabajo, y una hora durante el descanso del almuerzo El Consejo ha limitado el numero de organizadores a dos por cada cuadrilla de 30 o menos, tres para cada cuadrilla de 30 a 45, cuatro para cada cuadrilla de 45 a 60, etc. Una organización laboral puede tener acceso solamente por cuatro periodos de 30 días en un solo año.

Cuando una organización laboral desea tener acceso rellena una forma, llamada un Aviso del Intento para Acceso, y entrega una copia en la oficina del patrón o a su mayordomo o a uno de sus supervisores. La unión entonces presenta un aviso en la oficina más cercana del ALRB. Una vez que se presenta el aviso, los trabajadores tienen un derecho, a encontrarse con, hablar a, y recibir literatura de los organizadores de la unión en su lugar de trabajo durante las horas mencionadas anteriormente.

LISTAS ANTES DE LA PETICIÓN

Se necesitan tales listas para asegurar que los trabajadores agrícolas puedan hacer su decisión tocante a la representación por la unión después de una discusión completa de los asuntos, y también para ayudar al Consejo a resolver más eficientemente los casos en la elección. El Consejo ha decidido que las listas de antes de la petición resultarán en una mejor resolución de sus casos en la elección, porque los agricultores y las uniones reconocerán posibles desacuerdos sobre las unidades apropiadas o la elegibilidad del votante antes de que se celebre la elección.

Para obtener esta lista, una organización laboral tiene que llenar un Aviso del Intento de Organizar. Este aviso se entrega al patrón o se presenta en la oficina del ALRB más cercana en las misma manera que el Aviso del Intento de Obtener Acceso que está descrito anteriormente. Sin embargo, a diferencia del Aviso del Intento de Obtener Entrada, el Aviso del Intento de Organizar tiene que ir acompañado de tarjetas de autorización firmadas por lo menos del 10% de los empleados de la unidad. El ALRB guarda estas tarjetas confidenciales y no son, bajo ninguna circunstancia, reveladas al patrón, otra organización laboral, o al público. Se estableció esta regla para proteger a los empleados contra posible venganza de una unión o un patrón por expresar su interés en una unión particular, o por querer una elección con balota secreta.

Una vez que se presente el aviso, el patrón tiene que entregar a la oficina local del ALRB dentro de cinco días, los nombres y las direcciones residenciales locales de sus empleados. Entonces, las tarjetas de autorización serán comparadas con la lista de empleados entregada por el patrón. Si el director regional determina que por lo menos el 10% de los empleados han firmado las tarjetas de autorización, la unión recibirá la lista de empleados y sus direcciones de la oficina local del ALRB. La unión puede obtener esta lista una vez al mes, pero no más de 4 veces al año.

REGISTRANDO LA PETICIÓN PARA UNA ELECCIÓN

El próximo paso en el proceso de elección ocurre cuando un empleado, un grupo de empleados, o una organización laboral presenta una Petición para Certificación de Representación a la oficina del ALRB más cercana después de entregar una copia al patrón. La petición tiene que demostrar que una mayoría de los actuales empleados agrícolas del patrón quieren una elección en la cual pueden decidir si quieren que una organización laboral particular los represente en sus tratos con un patrón. Esta petición tiene que declarar que el patrón tiene por los menos 50% del máximo de empleados, que no se ha celebrado una elección válida dentro de los 12 meses anteriores (impedimiento de elección) que ninguna otra organización laboral está certificada actualmente (impedimiento de certificación) y que ninguna organización laboral certificada tiene un contrato con un patrón que tiene más de 12 meses para acabarse (impedimiento de contrato). Se el patrón no está de acuerdo con estas declaraciones, se investigarán su exactitud; si son exactas, se celebrará una elección dentro de los siete días.

Un patrón o un representante de un patrón o cualquier persona actuando en el interés o con la ayuda del patrón no puede presentar una petición. El escoger una unión laboral es completamente la obligación de los empleados y se prohibe que los patronos interfieran de cualquier manera con la organización o administración de la unión.

COMUNICACIÓN CON LAS PARTES

Cuando se presenta una petición a una officina del ALRB, recibe un número de registro (“docket number”) y se asigna a un investigador de quejas laborales. El número de registro esta formado por el año en que se presentó la petición, la clase de caso, letras para indicar la oficina en la que se presentó, y un número para indicar la orden consecutiva en la que se presentó. Por ejemplo, 77-RC-2-D fue la segunda petición (2) presentada en Delano (D) para un caso de representación (RC) (una elección) en 1977 (77). Ayuda mucho usar el número de registro y el nombre del patrón cuando se pregunte al ALRB sobre un caso específico.

Tan pronto como se presente la petición, el investigador de quejas laborales se pondrá en contacto con el patrón, generalmente por teléfono, para informarle de la hora y el día official de la presentación, de sus derechos y obligaciones, y para explicarle el proceso de la elección.

Las reglamentos del Acta y del Consejo requieren que los patrones agrícolas mantengan listas completas y correctas de los nombres, direcciones actuales, y clasificaciones de empleo para todos los trabajadores agrícolas cuyos nombres aparecen en su nómina de pago, también para personas que trabajan para el patrón coma parte de una familia u otro grupo cuando el nombre de solamente un miembro del grupo aparece en la nómina de pago. No se acepta un número de caja postal, o una dirección donde un trabajador no está viviendo actualmente. Esta lista tiene que incluir a todos los empleados no supervisónos que están en la nómina de pago durante el período que acabó inmediatamente antes de las presentación de la petición incluyendo a aquellas personas empleadas por un contratista laboral. Un patrón es responsable por la lista de sus trabajadores agrícolas proporcionados por un contratista laboral u otros agentes. La lista será usada por el investigador de quejas laborales para determinar la demon-stración de interés, temporada más alta, y como base para una lista de votantes durante la elección.

LA RESPUESTA ESCRITA DEL PATRÓN

El patrón tiene la obligación de proveer esta inform ación a la officina del ALRB donde se presentó la petición dentro de 48 horas después de la presentación de la petición.

Si un patrón reta la exactitud de algunas de las alegaciones en la petición o dice que la petición fue presentada cuando el número de empleados fue menos del 50% del máximo de trabajadores agrícolas para el ano calendario, el o ella tiene que proveer información para apoyar estas declaraciones en una respuesta escrita Si el dejar de someter información por parte del patrón impide el descubrimiento de estos hechos, el director regional asumirá uno o mas de los puntos siguientes:

1. Hay apoyo adecuado de los empleados para la petición;
2. La petición fue presentada a tiempo con respecto a la temporada mas alta del patrón y/o;
3. Todas las personas, que aparecen para votar en la elección que no son desafiadas y que dan identificación adecuada son votantes elegibles.

INVESTIGACIÓN POR EL INVESTIGADOR DE QUEJAS LABORALES

Antes de que se pueda tener una elección, el investigador de quejas laborales también nene que investigar y determinar si la unidad de tratos colectivos es apropiada y si el demandante ha hecho una demostración suficiente de ínteres El requisito de que una elección se celebre dentro de 7 días obliga a que la investigación tenga lugar a la misma vez que el investigador de quejas laborales esta poniéndose en con tacto con las partes y preparando para una elección Al menos que la investigación revele información que requiera la anulación de la petición, el investigador de quejas laborales recomendara al director regional que se celebre la elección.

LA UNIDAD NEGOCIADORA APROPRIADA

Bajo el Acta, la única unidad negociadora apropnada consiste de todos los trabajadores agrícolas no-supervisonos de un patrón, excepto cuando el patrón tenga operaciones agrícolas en dos o mas áreas que estén geográficamente lejos la una de la otra En este caso, el Consejo tiene que determinar si la elección debe incluir a empleados en más de un lugar geográfico.

LA DEMOSTRACIÓN DE INTERÉS

Se cumple el requisito de una demostración de interés cuando la petición está acompañada con firmas válidas de la mayoría de los trabajadores actualmente empleados en la unidad negociadora apropnada La demonstración de interés puede consistir de tarjetas de autorización de la unión, firmadas y fechadas, que autorizan a la unión ser el representante de la persona que firma para tratar de tener una elección, o una petición diciendo lo mismo, firmada por los trabajadores con cada firma acompañada por la fecha Las dos son confidenciales. Una vez que el investigador de quejas laborales reciba la lista de los empleados del patrón, los nombres sometidos con la petición serán comparados a la lista. Si cualquier parte declara que la demostración de interés fue obtenida por fraude, coerción o la asistencia del patrón, o que las firmas no son verdaderas, tiene que presentar declaraciones al director regional firmadas bajo pena de perjurio apoyando sus contenidos dentro de 72 horas después de la presentación de la petición.

INTERVENCIÓN POR OTRAS UNIONES

Si cualquier otra unión menos la que presenta la petición obtiene tarjetas de autorización firmadas u otra evidencia de apoyo del 20% de los empleados en la unidad de tratos colectivos por lo menos 24 horas antes de la elección, sera permitida intervenir y aparecer en la balota, y los trabajadores pueden escoger entre 2 uniones o más, o votar por no tener una unión.

LA CONFERENCIA ANTES DE LA ELECCIÓN

La conferencia antes de la elección, que generalmente ocurre por lo menos 24 horas antes de la elección, da la oportunidad para que todas las partes de la elección puedan hablar de quién es elegible a votar, quiénes estarán allí para observar, cómo y cuándo los diferentes grupos o equipos vendrán al lugar de la votación y cualquier otro asunto sin resolver tocante a la elección Generalmente, los participantes incluyen abogados y representantes legales de las partes de la elección, el patrón, los supervisores, los organizadores de la unión, empleados que pueden servir como observadores o consejeros para las partes, y agentes del Consejo de la officí-na local del ALRB.

A causa de que la ley hace al Consejo y sus agentes responsables para conducir una elección justa, las decisiones de los agentes del Consejo serán finales, después de una revisión por el Consejo Sin embargo, las partes pueden hacer sugerencias y recomendaciones concernientes a asuntos particulares de la elección Cuando se arreglen los detalles de la elecion, se manda un Aviso, y Dirección de la Elección, y se espera que las partes distribuyan copias a todos los empleados.

EL DÍA DE LA ELECCIÓN

Generalmente, los agentes del Consejo llegan unos 30 minutos antes de que se abra el lugar de votación Se edifican cabinas de votación portables y se ponen mesas para identificar y retar a los votantes El agente del Consejo hace una caja de balotas en el lugar de votación para permitir que todo el mundo vea que no hay absolutamente nada en la caja de balotas antes de empezar la votación Una vez que haya sido inspeccionada la área de votación para asegurar de que no haya presente ninguna materia de la campaña, se requiere que las partes salgan No se permiten en la área de votación durante el período de votación a representantes de la administración y supervisores, organizadores de uniones, abogados o representantes legales Solamente los trabajadores que están esperando para votar, observadores, y agentes del Consejo pueden estar presentes Se prohibe hablar de la elección en la área de votación, pero los votantes pueden hablar uno con el otro mientras que están en la cola esperando para votar.

Las personas que están observando son votantes elegibles o empleados no-supervisonos designados por las dos partes para tener la responsabilidad de ayudar a asegurar que la elección esté debidamente dirigida Los observadores ayudan a los agentes del Consejo a identificar a los votantes, marcan los nombres en la lista de elegibilidad, y aseguran que la caja de balotas se mantenga segura.

Después de que los observadores reciban instrucciones y estén preparados, los votantes hacen una cola y vienen a la mesa de identificación. Presentan su identificación a los observadores y al agente del Consejo sentados en la mesa, se marcan los nombres en la lista de identificación y cada uno recibe una balota. Cada votante entra a la cabina de votación, marca su balota, la dobla, sale de la cabina, mere la balota en la caja de balotas, y deja la área de la votación.

Si algún observador quiere retar el derecho de un empleado a votar, y el reto se permite por el agente del Consejo, entonces esa persona votará en una “balota retada”. Los votantes retados votan en una balota secreta pero se guardan sus balotas separadas y no se las contará hasta que las partes estén de acuerdo sobre su elegibilidad o el Consejo la determine.

Después que haya votado cada votante elegible que quiera hacerlo, y haya llegado la hora determinada para cerrar el lugar de votación, el agente del Consejo cierra la caja con cinta. Cada observador firma su nombre en la cinta para que sea imposible abrir la caja sin que alguien lo note.

LA CUENTA DE VOTOS

El próximo paso es contar los votos y determinar los resultados de la elección. Esto ocurre poco después de la elección, cuando reúnen todas la cajas cerradas con cinta y un representante de cada una de las partes esté presente. Los observadores se quedan con el agente del Consejo para asegurarse de que la caja de balotas esté segura.

La caja de balotas está inspeccionada por las partes para asegurarse de que nadie la haya abierto. Entonces se abre la caja de balotas y el agente del Consejo saca las balotas retadas y las pone a un lado.

El agente del Consejo encargado de la elección anima a las partes a resolver tantos de los retos coma sea posible. Si las partes se ponen de acuerdo a permitir que se cuente una balota retada, entonces el agente del Consejo saca la balota del sobre en tal manera que nadie pueda ver como está marcada la balota, y la mezcla con el resto de las balota en la caja. Si, en otro caso, las partes se ponen de acuerdo en que una cierta balota retada no debe ser contada, entonces se pone ese sobre al lado y no se abrirá Esas balotas retadas sobre las que no hay acuerdo tienen que ponerse al lado y ser resueltas solo si hay suficientes retadas para afectar al resultado de la elección Ahora los votos pueden contarse.

La cuenta actual (o “recuento”) de las balotas se hace en público Hay una ho)a de cuenta para cada una de las selecciones o sea, ninguna unión, la unión X o la unión Y (si hay un interventor) Cada observador marca la hoja de cuenta para otra parte que la que representó como observador Para asegurar exactitud, cada parte puede tener un representante observando a la persona que esta contando los resultados de esa parte Entonces, todas las balotas no retadas se sacan de la caja, y las balotas son desdobladas individualmente y puestas a la vista de todos los que están observando la cuenta El agente del consejo vocea la votación para cada balota Si hay una balota que no tiene una indicación clara de la intención del votante, esa balota es inválida Después de que se cuenten todas las balotas dos veces para asegurar exactitud, una forma de “Cuenta de Balotas” dando los resultados de la elección está emitida a las partes y presentada al ALRB.

VOTOS RETADOS

Después de la cuenta, el agente del Consejo calcula si los votos retados harán una diferencia en el resultado de la elección Si el resultado sería el mismo, no es necesario resolverlas y contarlas Por ejemplo, si los resultados son: 80 votos por la unión X, 60 votos por ninguna unión, y 10 votos retados, los 10 retados no son resueltos o contados En otro caso, si los resultados fueron- 72 votos por ninguna unión, 70 votos por la unión X y 8 votos retados, la unión X o los votos por ninguna unión pueden tener una mayoría, depende de los votos retados. En tal caso, los votos retados tienen que resolverse y los votos tienen que ser contadas para determinar el resultado.

Para resolver los votos retados, los agentes del Consejo investigan la elegibilidad de cada votante retado. Luego, el director regional tiene que escribir un “Reporte Sobre Votos Retados” donde él o ella habla de la elegibilidad de cada votante retado, y recomienda al Consejo que el reto sea anulado y que se cuente el voto, o que se sostenga el reto y que no se cuente el voto. Este reporte se entrega a todas las partes en la elección, y pueden tener hasta 5 días para presentar “excepciones” o desacuerdos, con las recomendaciones del director regional. Si no se presentan ningunas excepciones, los votos son resueltos según el reporte.

Si el numero de votos que las partes y el director regional están de acuerdo que deben ser contadas es suficiente para afectar el resultado de la elección, una nueva cuenta de votos tendrá lugar inmediamente Por otra parte, el Consejo revisara el reporte del director regional y las excepciones de las partes y hará una decisión que resuelva los desacuerdos y manda hacer una nueva cuenta de votos Las partes son invitadas a asistir a esta cuenta de balotas, después de la que se presenta un “Cuenta Enmendada de Votos” que tiene los resultados de la nueva cuenta De igual manera, si las partes aceptan la recomendación de que un voto no deba ser contado, se desechará Si la resolución aprobada de votos retados resulta en una mayoría de votos por una sola selección, y los demás no resueltos no cambiarían el resultado de la elección si fueran contados, no sera necesario resolver los votos retados de los que las partes y el director regional no están de acuerdo.

PROCEDIMIENTO DE OBJECCIONES DESPUÉS DE LA ELECCIÓN

Dentro de 5 días después de emitir la Cuenta de Balotas, cualquier persona puede presentar una petición con el Consejo para anular la elección, esto se llama una petición de objeccion a la elección La petición puede sostener una o mas de las cuatro siguientes bases para anular una elección

1. I as alegaciones hechas en la petición para elección no fueron correctas,
2. El consejo o el director regional determinó indebidamente la extensión geográfica de la unidad de tratos colectivos,
3. La elección no fue dirigida debidamente,
4. Ocurrió alguna mala conducta que afecto a los resultados de la elección

La petición tiene que ir acompañada por declaraciones Juradas que describen con detalles los hechos en los que están basada la petición Ademas de ser registrada con el Secretario Ejecutivo del Consejo, la petición tiene que ser registrada con el director regional y entregada a las partes en la elección por correo registrado o certificado. Entonces, el personal legal del Secretario Ejecutivo revisa las peticiones de objecciones en la elección y decide, usando las decisiones anteriores del Consejo, las regulaciones administrativas del Consejo y ejemplo del Consejo National de Relaciones Laborales, donde aplican, si debe desechar cualquiera de las objecciones o presentarlas para una audiencia administrativa Las objecciones que no están acompañadas por suficiente apoyo positivo, o que no se presentan a tiempo, o que no se basan en hechos adecuados serán desechadas, dando las razones y refriendo a los casos y reglamentos Las objecciones que, si son de verdad, permitirían al Consejo anular una elección, se presentarán para una audiencia administrativa.

El descarte completo o en parte de una petición de objec-clon en una elección puede apelarse al Consejo presentando una “Petición para Revisión” Si el Consejo concede la petición para revisión, las objeciones desechadas por el Secretario Ejecutivo serán presentadas para una audiencia Si no se presenta una petición para revisión de un descarte completo de cualquier objección de una elección, el Consejo certificará los resultados de la elección

El Secretario Ejecutivo señalará la hora y lugar para una audiencia pública investigativa sobre las objecciones no descartadas para ser dirigida por un Examinador de Audiencias Investigativas designado por el Secretario Ejecutivo Aunque estas audiencias no tienen que celebrarse según las reglas técnicas de evidencia, se basan en el Código de Evidencia de California Estas audiencias son menos formales que las audiencias sobre Prácticas de Labor Injustas (véase la página 21) Las partes pueden representarse a si mismas u obtener a un abogado. Tan pronto coma sea posible después de cerrar la audiencia, el Examinador en la Audiencia Investigadora emitirá una decisión, incluyendo descubrimiento de hechos, una declaración de las razones apoyando los descubrimientos, conclusiones de ley, y una disposición recomendada Se entrega la petición, a las partes, que entonces tienen la oportunidad para presentar excepciones dentro de 10 días Si se entregan excepciones las otras partes tienen la oportunidad para presentar una respuesta a las excepciones dentro de 7 días Si no se presenta ninguna excepción, la decisión de Examinador de la audiencia llegara a ser la decisión del Consejo Si se presentan unas excepciones, el Consejo considerara el archivo entero del caso, el archivo de la audiencia, la decisión del examinador, las excep-tiones y cualquier respuesta a las excepciones Entonces el Consejo lo considerará y hará una decisión final.

Las decisiones del Consejo son publicadas y disponibles al público. Cada decisión tiene un número según el año y la orden en la que fue emitida Por ejemplo, 3 ALRB 60 es la decisión número 60 emitida en el tercer año del ALRB.

Al resolver las objecciones, el Consejo certifica los resultados de la elección Si una organización laboral esta certificada, se mantendrá como el representante de tratos colectivos de los trabajadores en la unidad hasta que decidan no tenerlo así, y no se puede celebrar otra elección en esa unidad de tratos colectivos dentro de por lo menos un año de la fecha de certificación En el caso de un voto por “ninguna unión” el impedimiento de una elección dentro de un año empieza con la fecha de la elección.

DECERTIFICACIÓN DE UNA UNIÓN

Una organización laboral llega a ser el representante exclusivo de los trabajadores de un patrón para el propósito de trato colectivo y asuntos relacionados al ser certificada por el ALRB como representante exclusivo después de haber recibido la mayoría de los votos dados por los empleados en una elección de balota secreta Por consiguiente, según la Sección 1156 7 del Código de Trabajo los empleados pueden quitar al representante mediante la mayoría de votos Una elección llevada a cabo por el Consejo para este proposito, corno terminar la certificación del representante titular, se llama una elección de decertificacón.

PROCEDIMIENTOS DE LA ELECCIÓN DE DECERTIFICACIÓN

Los procedimientos del ALRB para conducir una elección de deceruficación, excepto por el requerimiento de muestra de interés, son similares a aquellos para llevar a cabo una elección de certificación Una vez escrita la solicitud, junto con las firmas de al menos el 30 por ciento de los trabajadores, el personal del ALRB investigara la petición y determinara si la elección debe celebrarse La petición para la decertificacion tiene que incluir la misma información que se requiere para una Petición de Certificación (véase la pagina 10 de este folleto), excepto que la unión que ya ha sido certificada tiene que identificarse La unidad de trato nombrada en la petición tiene que ser exactamente la misma para la que la elección fue celebrada originalmente

LÍMITES DE TIEMPO

Bajo la ley actual y los reglamentos del ALRB, las peticiones bajo la Sección 1156 7(c) del Código de Trabajo, pueden ser presentadas solamente si no ha habido una elección valida dentro de los 12 meses inmediatamente antes de que la petición sea registrada Además, los estatutos proveen que “una petición registrada bajo la Sección 11567(c) no será considerada durante el año precedente a la terminación de un acuerdo de trato colectivo que de otra forma impediría la celebración de una elección, y cuando el número de los trabajadores agrícolas de un patrón no sea menor que el 50 por ciento de los empleados en la temporada alta del patrón para el año actual de calendario.”

(Aviso- A causa de que cualquier ley está supeditada a revisión en la corte y/o supeditada a posible acción legislativa, las personas que quieran información sobre decernficacion deberán ponerse en contacto con una de las oficinas del ALRB).

PRACTICAS DE LABOR INJUSTAS

El proposito de establecer un procedimiento de una Práctica de Labor Injusta (ULP) es para prohibir que los patrones y las uniones interfieran con, restrinjan u obligen a los trabajadores agrícolas en la práctica de sus derechos como están definidos por el ALRA.

En cualquier tiempo que se están procesando cargos o quejas de práctica de labor injusta, una unión o un patrón puede arreglar sus diferencias haciendo menores así sus costos legales La agencia anima acuerdos de arreglo en cualquier tiempo durante el proceso de práctica de labor injusta (véase pagina 31, para discusión más detallada).

PRÁCTICAS DE LABOR INJUSTA DEL PATRÓN

Bajo la Ley, es el derecho exclusivo de los trabajadores el decidir si quieren estar representados por una unión o no En un esfuerzo para asegurar un ambiente libre de amenazas, coerción e intimidación, la ley declara específicamente que ciertas acciones de un patrón son prácticas de labor injustas.

Un patrón es responsable por las prácticas de labor injustas cometidas por cualquier persona actuando directa o indirectamente en los intereses del patrón, incluyendo a supervisores, agentes, y contratistas de labor contratados por el patrón.

Bajo la sección 1153 (a) del Acta, constituye una práctica de labor injusta si un patrón interviene, restringe, u obliga a los trabajadores agrícolas en la practica de sus derechos protegidos Cualquier intento por parte del patrón de meterse en, controlar o dominar la elección libre de los trabajadores en cuanto a si quieren organizar o estar representados por una organización laboial es una violación del Acta y por lo tanto una práctica de labor injusta Los discursos, folletos, libretos u otras comunicaciones que amenazan a los empleados con abuso físico, paros, salarios reducidos, pérdida de trabajo, traslado de empleo, etc violan el Acta porque son amenazas de fuerza o represalia. La Corte Superior de los Estados Unidos ha mantenido que las promesas hechas durante la campaña de una elección dando beneficios o prometiendo aumentar sueldos, mejorar condiciones de trabajo, hacer promociones o dar seguro de salud u otros beneficios, violan el Acta porque pueden implicar una amenaza de que esos beneficios se pueden quitar si un representante es elegido o porque hacen parecer el votar por un representante sin propósito o innecesario.

Los siguientes son ejemplos comunes de intervención, restricción o coerción de un patrón.

El patrón, sus agentes, mayordomos, supervisores o contratistas laborales no pueden:

• amenazar con despedir a empleados si ellos organizan,:
• votan por o se unen con una unión, o si se meten en actividades por parte de la unión;
• amenazar con hacer daño a empleados o su propiedad si se unen o votan por una unión;
• preguntar a empleados sobre sus actividades en la unión, o su apoyo de una unión;
• espiar o tomar parte en la vigilancia de empleados o amenazar o parecer que lo hacen mientras están envueltos en actividades de la unión, tal como hablar a los organizadores u otros trabajadores sobre la unión;
• ofrecer o dar a los empleados mejores salarios, mejores condiciones de trabajo, o beneficios aumentados para influir los votos de los empleados o el apoyo para una unión;
• prohibir a los empleados de meterse en actividades de la unión durante las quebradas, la hora de almuerzo, o antes o después del trabajo, mientras que están en la propiedad del patrón;
• negar entrada a los organizadores de la unión durante los períodos de tiempo establecidos por el Consejo, o rehusar entregar listas actuales de los nombres y direcciones cuando el Consejo se las pida;
• intimidar o prohibir a los empleados de ponerse botones de la unión, insignias u otros símbolos en el trabajo;
• en cualquier otra manera, interferir con, obligar o restringir a empleados en la practica de sus derechos bai o el Acta.

El Consejo ha determinado que es una practica de labor injusta cuando un patrón rehusa a ceder acceso a los organizadores de la unión durante los periodos de tiempo establecidos por el Consejo si tal negativa interfiere con los derechos del empleado.

Además el consejo ha determinado que es una practica de labor injusta cuando un patrón rehusa dar listas de los empleados antes de la petición al Consejo si el Consejo las pide.

También es una practica de labor injusta bajo la Sección 1153 (b) del Acta el dominar o intervenir por parte del patrón con el establecimiento o la administración de cualquier organización laboral o el contribuir apoyo financiero o de cualquier otra clase El propósito de esta sección es el asegurar que la organización laboral que representa a los empleados es suya, trabajando por su pane y por su interés El patrón no puede crear o controlar una “unión de compañía” o ayudar a una organización laboral sobre otra dándole dinero o cualquier otra clase de privilegio o apoyo especial a la organización preferida Un patrón, sus agentes incluyendo a supervisores violan esta sección si

• presionan a los empleados para que se unan a una organización laboral preferida, excepto bajo una clausula de segundad de unión legal,
• organizan, ayudan o apoyan una unión o comité de empleados para representar a trabajadores tocante a salarios, horas y las condiciones del trabajo,
• piden que empleados o solicitantes para empleo firmen tarjetas de autorización de la unión,
• dan a una organización laboral preferida horas suplementarias para organizar a los empleados antes de una elección en la propiedad de la compañía mientras que niegan una oportunidad similar a otra organzación,
• dan privilegios o información especial a una organización laboral que se la niegan a otra, excepto bajo un acuerdo legal de tratos colectivos

Bajo la Sección 1153 (c) del Acta, es una práctica de labor injusta la discriminación por parte del patrón en cuanto a emplear, despedir, o cualquier otro plazo o condición de empleo, para animar o desanimar que los empleados se unan con cualquier organización laboral Bajo esta sección un patrón no puede tratar a un empleado o a un posible empleado diferentemente porque pertenezca a la unión, esté envuelto en actividades de la unión o apoye cualquier organización laboral. Entonces, cuando un patrón condiciona el dar empleo o continuar en emplear dependiendo de la actitud del trabajador hacia la unionización, o el apoyo o actividad en favor de una unión particular, el patrón ha tomado parte en una práctica de labor injusta.

Un patrón que despide o castiga a sus empleados por presentar quejas o a causa de su actividad en la unión, o de cualquier otra manera, discrimina contra los empleados por requerir que trabajen separados de otros empleados, los traslada a trabajos que pagan menos o que son menos agradables, o por requerirlos que usen herramientas o instrumentos que hacen su trabajo mas difícil a causa de su afiliación o actividad con la unión, está violando el Acta porque tales acnones tienen tendencia de impedir que se hagan miembros de una unión.

Bajo la Sección 1153 (d) del Acta, constituye una practica de labor injusta si un patrón despide o discrimina contra un empleado porque el empleado ha presentado una acusación o ha dado testimonio bajo el Acta. Esto quiere decir que un patrón no puede rebajar, suspender, tomar acción en contra de, o de cualquier otra manera, discriminar, contra un empleado porque él o ella ha presentado un cargo, o una petición, ha estado presente, o ha testificado en un procedimiento envolviendo la evidencia al ALRB, o ha dado evidencia o información en una investigación del ALRB.

Bajo la Sección 1153 (e) del Acta es una practica de labor injusta si un patrón rehusa entrar en tratos colectivos en buena fe con una unión que ha sido certificada por el ALRB como representante de tratos colectivos de los empleados Mientras que el ALRB no requiere que las partes lleguen a un acuerdo, las partes tienen que hacer un esfuerzo honesto y sincero para llegar a acuerdo en un contrato La obligación de entrar en tratos colectivos de buena fe incluye lo siguiente:

• reuniones a horas y lugares razonables;
• una obligación de hablar de todos los ‘asuntos mandáronos’ de tratos colectivos incluyendo salarios, horas, condición de trabajo segundad de la unión, pensiones, bonificaciones, condiciones de segundad, aseguranza de grupos, procesos para quejas, derechos de antigüedad, despedidas, rebajas, disciplina de empleados y arbitracion;
• un patrón nene que dar información a la unión que es pertinente y necesaria para el ejercicio del deber de la unión para entrar en tratos colectivos sobre asuntos mandáronos;
• un patrón no debe hacer cambios unilaterales sobre salarios, horas y condiciones de trabajo, sin consultar antes con la unión, o dar a la unión la oportunidad de entrar en tratos colectivos sobre los cambios propuestos;
• no tomar parte en conducta durante los tratos colectivos que indique la falta de intento de buena fe de llegar a un acuerdo.

Bajo la Sección 1153 (f) del Acta, también es una practica de labor injusta si un patrón reconoce, entra en trato colectivo con, o firma un acuerdo de trato colectivo con una unión que no ha sido certificada por el ALRB

Bajo la Sección 1155 4 del Acta es ilegal para un patrón hacer pagos o dar cualquier otra cosa de valor a uniones, oficiales o empleados de uniones, con el intento de influenciarlos con respecto a cualquiera de sus acciones, decisiones u obligaciones como representantes de empleados agrícolas.

PRACTICAS DE LABOR INJUSTAS DE LA UNIÓN

También, el Acta prohibe prácticas de labor injustas por uniones. La ley prohibe restricción, coerción y discriminación por uniones así coma ciertas clases de boicoteos, piqueteos y huelgas.

La Sección 1154 (a) (1) del Acta declara que es una práctica de labor injusta si una organización laboral restringe u obliga a empleados agrícolas en la práctica de sus derechos protegidos bajo el Acta. Esta provisión, que regula la conducta de la unión, es parecida a la Sección 1153(a) del Acta, que regula la conducta del patrón en la misma área general. Los siguientes son ejemplos de restricción y coerción por una unión:

• amenazar a empleados con fuerza y violencia si están piqueteando o si están envueltos en una huelga;
• amenazar a empleados con fuerza o violencia si rehusan apoyar la unión, si rehusan firmar tarjetas; si hacen declaraciones contra la unión, etc.
• amenazar a empleados con daños corporales o pérdida de empleo si no apoyan una huelga;
• entrar en un contrato con un patrón cuando la unión no está certificada como representante de tratos colectivos de los empleados;
• amenazar a empleados con arresto, deportación, pérdida de trabajo, pérdida de derechos de antigüedad u otros beneficios por, apoyar o rehusar de apoyar la unión.

Bajo la Sección 1154(a)(2) del Acta es una práctica de labor injusta si una organización laboral obliga o coerce a un patrón agrícola en la selección de sus representantes por el propósito de entrar en tratos colectivos y ajustar quejas. Un patrón tiene el derecho a elegir con toda libertad a sus representantes, incluyendo supervisores, por el propósito de entrar en tratos colectivos y negociar con la unión, enforzando el contrato y tratando quejas sobre el trabajo.

Bajo la Sección 1154(b) del Acta, es una práctica de labor injusta si una organización de labor causa o intenta causar la discriminación contra un empleado por parte de un patrón agrícola. Por ejemplo, un acuerdo de trato colectivo no puede requirir que un patrón dé trabajo solamente a travez de la officina de empleo de la unión y también puede requirir que todos los empleados de ese patrón se unan con la unión después de trabajar por lo menos cinco días. Una unión puede violar esta sección rehusando a los miembros que no pertenecen a la unión, el uso de su oficina de empleos.

Bajo la Sección 1154(c) del Acta, es una práctica de labor injusta si una organización laboral certificada rehusa a entrar en un trato colectivo en buena fe con el patrón. Esta sección impone en las uniones la misma obligación de entrar en tratos colectivos en buena fe como está impuesta en el patrón, excepto que algunas clases de negaciones de entrar en tratos colectivos solamente envuelven a uniones. Por ejemplo, si una unión rehusa procesar las quejas de alguna persona por razones arbitrarias tales como su raza o sexo, puede ser que esté violando esta Sección si rehusa a entrar en tratos colectivos.

La Sección 1156.3(d) del Acta declara que el Consejo puede decertificar a una organización laboral si la Comisión de Oportunidad para la Igualdad de Empleo del gobierno de los Estados Unidos ha encontrado que la organización laboral ha entrado en discriminación basado en raza, color, origen nacional, religión o sexo, durante el período de certificación actual. Bajo esta sección, es posible que se pueda decertificar a una unión como representante de tratos colectivos a causa de discriminación.

Bajo la Sección 1154(e) del Acta es una práctica de labor injusta si una organización laboral cobra a los trabajadores cuotas de la unión demasiado altas o discriminatorias. Al determinar si la cuota es excesiva o discriminatoria, el Consejo tiene que considerar los usos y costumbres de la organizaciones laborales agrícolas, y los salarios actualmente pagados a los trabajadores concernientes. Por ejemplo, la siguiente conducta puede ser prohibida por esta sección: cargar una cuota de la unión que es demasiado alta en relación con la cantidad que gana el trabajador; cargar una cuota de la unión a un grupo de trabajadores que es substancialmente más alta o más baja que la cuota de la unión cargada a otro grupo de trabajadores.

HUELGAS, PIQUETEOS Y BOICOTEOS ECONÓMICOS

Las huelgas, piquereos y boicoteos económicos están permitidos bajo el Acta, excepto que bajo ciertas circunstancias, tales actas pueden constituir prácticas de labor injusta. La Sección 1154(d) del Acta prohibe las huelgas, piquereos y boicoteos económicos cuando uno de los motivos es el forzar a un patrón o persona empleada por cuenta propia a unirse a cualquier organización laboral u organización de patrones.

Bajo la Sección 1154(d) del Acta, un “boicoteo secundario” existe cuando una unión toma parte en, o induce o anima a individuos a tomar parte en, una huelga y piqueteo contra un patrón neutral o secundario (uno con él que la unión no tiene una disputa laboral). Aunque es legal bajo el Acta para una unión piquetear o hacer huelga al patrón principal (aquel con él que se tiene una legitima disputa laboral), el Acta prohibe los intentos de una unión para forzar a cualquier otro patrón, persona, o productor con él que no tiene una disputa, a dejar de negociar con el patrón principal.

El Acta específicamente permite publicidad, incluyendo el piqueteo, con el propósito de informar verdaderamente al público y a los consumidores de que un producto o parte de un producto se produce por un patrón agrícola (el patrón principal) con él que la unión tiene una disputa principal y que es distribuido port otro patrón (el patrón secundario). Es legal el piqueteo de una unión al patrón secundario en tanto que no tenga el efecto en inducir a cualquier individuo empleado por tal patrón a dejar de entregar o llevar a cabo servicios, etc., para el patrón secundario y en tanto que tal publicidad no tenga el efecto de pedir que el público deje de patrocinar al patrón secundario.

Sin embargo, la publicidad que incluye el piqueteo y que tiene el efecto de pedir al público que deje de patrocinar al patrón secundario se permite si la unión está actualmente certificada como el representante de los trabajadores del patrón principal.

PRACTICAS DE LABOR INJUSTAS DE UNIÓN Y PATRÓN

Sección 1154 5 Acuerdos de ‘ Carga Caliente ( Hot Cargo )

Cuando una unión que representa a los trabajadores de un patrón, la Sección 1154 5 determina que es una practica de labor injusta de ambos, el patrón y la unión, el entrar en un contrato en el que el patrón esta de acuerdo en dejar de hacer negocios con cualquier otra persona o en dejar de negociar con los productos de cualquier otro patrón.

La ley especifica dos excepciones a esta prohibición Los acuerdos entre una unión y un patrón por los que el patrón esta de acuerdo en no manejar los productos de un abastecedor están específicamente permitidos cuando la unión ha sido certificada para representar a los trabajadores del abastecedor pero no hay ningún acuerdo de trato de negociación en vigencia Ademas, esta prohibición de “carga caliente” no se aplica cuando hay un acuerdo entre una organización laboral y un patrón agrícola relacionado a la contratación o a la sub-contratacion del trabajo que ha de hacerse en el lugar del rancho y operaciones relacionadas.

La Sección 11546 del Acta determina que es una practica de labor injusta para un patrón o una unión o sus agentes, el arreglar que personas sean empleadas con el proposito principal de votar en una elección.

La Sección 1153(c) del Acta permite a un patrón y a una organización laboral que es, la representante certificada de los trabajadores, a entrar en un contrato que requiere que todos los trabajadores cubiertos por el contrato se hagan miembros de la unión 5 o mas días después de ser empleados Una “Clausula de unidad de unión” o”clausula de segundad de unión” es un contrato en el que el patrón y la unión están de acuerdo en que todos los trabajadores tienen que unirse a la unión después de 5 días o mas de su empleo Aunque tales clausulas son legales, no están incluidas en todos los contratos laborales, y puede ser que no se exija a los trabajadores el unirse a la unión al menos que tai clausula esté en efecto No puede pedírseles a los trabajadores unirse a la unión antes de ser empleados. La Sección 1153(c) también determina que no puede pedírsele a un trabajador agrícola el pagar cuotas a dos uniones durante cualquier solo mes del calendario.

Esta sección de la ley también contiene una provisión en la que se prohibe a las uniones el rehusar de aceptar o continuar a un trabajador como miembro excepto cuando es en cumplimiento de una constitución o ley que ofrece a todos los miembros derechos completos y justos para hablar, reunirse, iguales privilegios de votación y unión, y un proceso debido para todos los miembros y los solicitantes.

REMEDIOS PARA PRÁCTICAS DE LABOR INJUSTAS

El Consejo tiene poder para corregir las violaciones que puedan interferir con el derecho de los trabajadores a organizarse, entrar en trato colectivo y actividades concertadas, y a presentar sus votos libres de amenazas, coerción,restricción o interferencia. La parte encontrada de haber violado el Acta puede estar sujeta a una orden remediadora emitida por el Consejo disponiendo por ejemplo:

• volver a poner a los trabajadores en la posición en la que ellos deberían haber estado a no ser por la práctica de labor injusta; por ejemplo, pagándoles por cualquier pago u otro dinero perdido;
• volver a emplear y dar los sueldos atrasados a los trabajadores despedidos sin razón;
• exponiendo y leyendo un aviso a los trabajadores en él que se explica que la parte ha llevado a cabo una práctica de labor injusta y especificando las actividades específicas ilegales en las que ha participado;
• permitiendo a los organizadores hablar con los trabajadores en la propiedad del patrón dentro de las restricciones de tiempo usuales;
• poniendo pizarrón de anuncios en la propiedad del patrón para las comunicaciones de la unión;
• en casos cuando a no ser por la mala fe de una de las partes se hubiese llegado a un contrato colectivo, el Consejo está autorizado por sus estatutos a rehacer a los trabajadores por las pérdidas que hayan sufrido por no tener un contrato cubriéndolos;
• impidiendo a un agente de la unión tomar parte en actividades organizadoras durante un año en cierta región;
• el pago de los costos a la parte demandante a causa de una conducta que conduce a una litigación innecesaria.

PROCEDIMIENTOS PARA LA PRÁCTICA DE LABOR INJUSTA: CAMBIO DE CARGO DE PRÁCTICA DE LABOR INJUSTA A QUEJA

Cualquiera que crea que se ha cometido una práctica de labor injusta puede presentar un cargo en la oficina local de ALRB. (Las formas para presentar el cargo están disponibles en las oficinas locales.) La persona u organización presentando un cargo (“la parte demandante”) tiene que presentar una copia de ello, por correo certificado o registrado o presentándola personalmente, a la parte acusada de haber cometido una práctica de labor injusta (“parte demandada”).

El cargo tiene que contener los nombres, direcciones y números de teléfono de las partes demandante y demandada y la sección de la ley que supuestamente ha sido violada. Unido con la copia registrada en la officina local del ALRB tiene que haber una declaración jurada de cuándo y como el cargo fue enviado a, o presentado a la parte demandada. El cargo debe de estar acompañado por declaraciones juradas de cualesquier testigos del cometido de las supuestas prácticas de labor injustas, dando detalles de la hora, lugar, otros testigos, si los hay, y las acciones específicas, declaraciones o hechos que constituyen la práctica de labor injusta. Estas declaraciones juradas se mantienen en estricta confidencia hasta que el testigo testifique en la audiencia.

En el caso de prácticas de labor injustas, la primera cuestión que se ha de investigar es si existe una base para el cargo. Esta investigación se lleva a cabo por el investigador de quejas que primero se pone en contacto con la parte demandada para notificarle a él o ella que un cargo ha sido presentado en la oficina local, y luego entrevista a los testigos de la parte demandante, inspecciona archivos, y pone junto un cuadro de lo que ha ocurrido con todas las piezas de información obtenida. Si después de investigar el caso de la parte demandante, el investigador de quejas cree que haya o pueda haber una base para el cargo, él o ella se pondrá al habla con la pane demandada para oir su lado de la historia. Si el director regional decide que hay insuficiente evidencia para probar que ha sido cometida una práctica de labor injusta, el cargo será descartado después de darle a la parte demandante la oportunidad de retirar el cargo. La parte demandante entonces tiene un derecho de apelar dentro de los 10 días al Fiscal General del ALRB. Si el Fiscal General sostiene la anulación, la decisión es final. Sin embargo el Fiscal General puede devolver el asunto a la oficina local para más investigación y puede ordenar a la officina local que emita una queja.

Si el director regional tiene suficiente evidencia para probar que ha sido cometida una práctica de labor injusta, entonces él o ella prepara una “queja”. La queja es un documento legal que declara específicamente que la conducta alegada es una práctica de labor injusta, incluyendo fechas, tiempo, lugar y nombres de las personas envueltas. Sin embargo, antes de emitir la queja, normalmente se hace contacto, con la parte demandada para investigar si es posible un acuerdo. (Véase abajo). Si la parte demandada rehusa acordar, se emite una queja y se presenta una copia de ella ante el Secretario Ejecutivo del Consejo, quien nombrará a un Oficial de Ley Administrativa para decidir el caso después de que se haya celebrado una audiencia pública.

ARREGLOS (ACUERDOS)

Un arreglo es un acuerdo mutuo por las partes para resolver la cuestión en un cargo de práctica de labor injusta y se puede entrar en él a cualquier tiempo entre la presentación de los cargos y la publicación de una decisión del Consejo.

Las partes pueden entrar en acuerdos de arreglos ya sean formales o informales. El acuerdo informal es él que requiere aprobación especial por el Consejo. Si la parte demandada no cumple con las condiciones del acuerdo de arreglo informal, el acuerdo se puede abandonar y el caso entonces irá a juicio ame un oficial de Ley Administrativa. Sin embargo, si la parte demandada no cumple con un acuerdo de arreglo formal, el Consejo buscará que se tenga cumplimiento por medio de una orden de ejecución emitida por una corte apropiada.

AUDIENCIA DE PRÁCTICA DE LABOR INJUSTA

Cuando no hay arreglo, el Secretario Ejecutivo selecciona un lugar para la audiencia, nombra a un Juez de Ley Administrativa (ALJ) para oir el caso, y ocupa los intérpretes y reporteros necesarios de la corta . Tales audiencias están abiertas al público. En la audiencia, cada parte tiene una oportunidad de presentar evidencia y de interrogar a testigos, hacer proposiciones y presenter argumentos legales orales o escritos al ALJ.

El ALJ tiene aproximadamente un mes dentro de él que puede presentar su decisión. La decisión del ALJ incluirá dictámenes de hechos y conclusiones de ley. Si el ALJ concluye que se ha cometido una ULP, entonces incluirá en la decisión un remedio o una serie de instrucciones intentadas para reparar el daño que pueda haber sucedido por el efectuarse la práctica de labor injusta. Si un trabajador ha sido despedido por actividad con la unión, por ejemplo, un remedio puede incluir una oferta de reempleo con su completa antigüedad restaurada, pago atrasado y el exponer, distribuir y leer un “aviso a los trabajadores” conteniendo una promesa de no despedir en el futuro a ningún trabajador por actividad en la unión.

APELACIONES DESPUÉS DE LA AUDIENCIA Y LA DECISIÓN

Una vez que la decisión del ALJ ha sido enviada a la oficina del Secretario Ejecutivo, es inmediatamente copiada y enviada a todas las partes envueltas en la disputa. Cada parte tiene 20 dias para registrar excepciones a la decisión del ALJ, y enviar por correo copias a todas las otras partes. Si nadie registra excepciones, el Consejo adoptará la decisión del ALJ. Si una parte registra excepciones, las otras partes entonces tienen 10 diás para contestar. Una vez que todos los documentos hayan sido registrados, se envia al Consejo el archivo completo para la decisión final. El Consejo actúa coma una corte de revisión para dictar y emitir una decisión. Cuando se llega a una decisión, se publica y emite a las partes y está disponible al público.

CONCLUSIÓN

El proposito de esta guia ha sido el darle a usted información general acerca de las funciones y procedimientos del ALRB Si usted tiene alguna pregunta especifica o necesita asistencia, usted puede telefonear, escribir o visitar una de las oficinas locales del ALRB.

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